1on1を初めて行う管理職のための進め方

この記事でわかること

1on1の目的がわかります。
初めて1on1を行う時の流れが整理できます。
話題や質問例がわかります。
1on1を人材育成や離職防止につなげる注意点がわかります。

1on1とは？

1on1とは、上司と部下が定期的に行う1対1の対話です。業務の進捗確認だけでなく、困りごと、成長、キャリア、働き方などを話し合う場として使われます。

ただし、1on1は雑談の時間でも、上司が一方的に指示を出す時間でもありません。部下が自分の状況を整理し、次の行動を考えやすくするための対話です。

初めて行う管理職は、うまく話そうとするより、安心して話せる場を作ることを優先しましょう。

1on1の目的を明確にする

1on1を始める時は、最初に目的を共有することが大切です。目的があいまいだと、部下は評価面談なのか、報告会なのか、相談の場なのか判断できません。

目的	内容
状態確認	業務量、体調、困りごとを早めに把握します。
成長支援	経験から学び、次の行動を考えます。
関係づくり	日常では話しにくいことを話せる関係を作ります。
キャリア支援	今後挑戦したいことや不安を整理します。

人事担当者が1on1を導入する場合も、会社として何を目的にするのかを管理職へ伝える必要があります。

初回1on1の進め方

初回の1on1では、いきなり深い悩みを聞き出そうとしない方がよいです。まずは、場の目的と話しやすさを作ることが大切です。

流れ	内容
目的を伝える	評価ではなく、状況確認と支援の場であることを伝えます。
話題を選ぶ	業務状況、困りごと、最近の手応えなどから始めます。
聞く	途中で結論を急がず、背景を確認します。
整理する	話した内容から、次にできることを一つ決めます。
フォローする	次回、前回の内容を確認します。

初回は、部下が「話しても大丈夫そうだ」と感じることが大切です。

使いやすい質問例

1on1では、質問の質が対話の質に影響します。詰問のような聞き方にならないように注意しましょう。

目的	質問例
状態確認	最近、仕事の負荷はどのように感じていますか。
困りごと	今、進めにくいことや迷っていることはありますか。
成長	最近できるようになったと感じることはありますか。
支援	私やチームから支援できることはありますか。
キャリア	今後、経験してみたい仕事はありますか。

質問した後は、すぐに助言を始めず、相手の言葉を待つことも大切です。

避けたい進め方

1on1がうまく機能しない場合、上司側の進め方に原因があることがあります。

避けたい進め方	理由
進捗確認だけで終わる	部下の状態や成長課題が見えにくくなります。
上司が話しすぎる	部下が考える時間が減ります。
すぐ説教する	次回から本音を話しにくくなります。
毎回キャンセルする	1on1の優先度が低いと伝わります。
話した内容を無断で共有する	信頼関係を損ないます。

1on1は、継続することで意味が出ます。完璧な会話より、定期的に話すことが重要です。

人事担当者が見るべきポイント

1on1を全社で導入する場合、人事担当者は実施率だけで評価しない方がよいです。回数だけ増えても、部下にとって意味のある対話になっていなければ効果は出にくいです。

見るポイント	内容
実施頻度	定期的に行われているかを確認します。
管理職の不安	何を話せばよいかわからない管理職を支援します。
部下の受け止め	1on1が役に立っているかを確認します。
改善行動	対話の後に何か変化があるかを見ます。

管理職向けに質問例やケース研修を用意すると、1on1の品質が安定しやすくなります。

まとめ

1on1は、上司と部下が定期的に対話し、業務状況、困りごと、成長、キャリアを整理する場です。初めて行う管理職は、うまく話すことより、安心して話せる場を作ることを優先しましょう。人事担当者は、実施率だけでなく、管理職の不安や部下の受け止めも確認し、1on1が人材育成と離職防止につながるよう支援することが大切です。